Employee journey, inzicht in succesfactoren voor ontwikkeling en groei

/, Team ontwikkeling, Uncategorized/Employee journey, inzicht in succesfactoren voor ontwikkeling en groei

Employee journey, inzicht in succesfactoren voor ontwikkeling en groei

De Employee journey inzetten om HR-leiderschap te versterken

Wat is een Employee journey?

De Employee journey is vergelijkbaar met de customer journey, maar dan gericht op de ontwikkeling van de medewerker. Net als bij klanten kunnen we medewerkers vanuit hun levenscyclus in de organisatie indelen in rollen. Het doel is het gedrag dat we bij medewerkers waarnemen beter te begrijpen. Hierdoor kunnen we betere interventies bedenken die aansluiten bij onze bedoelingen.

Binnen de sociale wetenschap is het besef steeds groter dat gedrag van mensen niet alleen bepaald wordt door interne variabelen in de persoon, maar minstens evenveel afhangen van de context en tijd waarin je de mensen plaatst.

Context en tijd bepalen de ontwikkeling en daardoor de performance

Dit heeft gevolgen voor de manier waarop we naar performance ontwikkeling moeten kijken in de organisatie.

Iemand is niet alleen goed omdat hij de juiste skills heeft. Hij is goed omdat hij  aansluit bij zijn baas, het team en omdat hij past bij de behoefte van de huidige klanten.

Goed en fout bestaat niet. Het wel of niet passen bij de context en tijd waarin het team verkeerd is de belangrijkste vraag. Of iemand past kunnen we grofweg indelen in drie delen:

  1. Is iemand geschikt voor de functie die je hem wilt geven? Dit maakt iemand professional
  2. Past de medewerker binnen het team en bij de klanten die we hebben? Dit gaat over de relatie die we met elkaar aangaan.
  3. Is de medewerker flexibel genoeg om zichzelf aan de veranderende omstandigheden aan te passen?

De “Employee lifecycle” als basis voor de Employee journey

In ieder natuurlijk proces zit een begin en een einde. Als we over groei en ontwikkeling van medewerkers nadenken is dat een goed startpunt. Een medewerker komt op een bepaald moment bij de organisatie en neemt na een periode ook weer afscheid.

De Employee journey is bedoeld om de tijd tussen erbij komen en afscheid nemen zo optimaal mogelijk voor beide partijen in te richten.

Hoe ziet de “Employee lifecycle” eruit?

Een levenscyclus van een medewerker is steeds anders. Net als bij klanten doorleven medewerkers verschillende fasen soms meerdere keren. Zo kunnen medewerkers soms solliciteren op andere functies in de organisatie, kunnen reorganisaties teams en werkzaamheden door elkaar gooien, kan een nieuwe leidinggevende en nieuwe dynamiek opleveren etc.

medewerkers levenscyclus

In de praktijk werkt het goed om te starten met vijf levensfasen. De details gaan anders afleiden van het doel dat we ermee willen bereiken namelijk, ‘duidelijkheid geven’ aan leidinggevenden en medewerkers over de verwachtingen die passen bij hun levenscyclus.

De vijf levensfase van de employee lifecyclus

  1. Kiemfase; onboarding (positionering binnen de organisatie)
  2. Snelle groei; accellerate (met grote stappen eigen maken van professie)
  3. Meesterschap; master skills (verfijnen, onderzoeken en ontdekken van nieuwe kennis en vaardigheden)
  4. Routines opbouwen; Achieve results (veel resultaat tegen weinig moeite)
  5. Loslaten; step back (reflectie en nieuwe uitdagingen opzoeken)

Employee journey aanpak

Deze vijf fasen zijn bedoeld om na te denken over de verwachtingen die we met elkaar waar moeten maken, om een succesvolle werknemer-werkgeverrelatie op te bouwen.

De medewerker wil zich ontwikkelen en wil daarin gefaciliteerd worden door de organisatie. Anderzijds moet hij een bijdrage leveren aan het resultaat. Hier heeft de leidinggevende verwachtingen bij.

De rol van de werknemer

Ook een medewerker heeft verwachtingen ten aanzien van zijn werk. Dit noemen we de drijfveren die we verdelen in drie onderdelen:

  1. Fun
  2. Future
  3. Finance

De laatste is het meest concreet, waardoor hier vaak de meeste aandacht naartoe gaat. Denk aan het salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en het begeerde vaste contract.

Voor de dagelijkse prestatie van de medewerker blijken de andere twee elementen relevanter te zijn. Is er een goede onderlinge samenwerking tussen medewerkers in het team? Voelen ze zich veilig genoeg om met nieuwe ideeën te komen? Wordt een tandje bijzetten gewaardeerd?

Het blijkt dat het gedrag en het resultaat sterk afhangt van de fase waarin een medewerker zich bevindt. Zo kan een hardwerkende medewerker deelnemen aan een vernieuwingsproject, maar eigenlijk gericht zijn op het behouden van de bestaande situatie.

De rol van de medewerker heeft direct impact op hoe hij succesvol gaat bijdragen aan het team.

De rol van de leidinggevende

Ook de rol van de leidinggevende is bepalend voor het succes van ontwikkeling. Iedere leidinggevende wil een maximale bijdrage van de medewerker aan het succes van de organisatie. Tegelijkertijd spelen er nog andere belangen mee.

Zo wil een leidinggevende graag controle houden over het team, wil hij dat het succes ook op hem afstraalt, moeten de targets gehaald worden etc.

Het succes van een interventie om de journey te verbeteren is dus sterk afhankelijk van de doelstellingen en cultuur die de organisatie of het team heeft.

Een aantal basisprincipes bij interventies zijn dat leidinggevenden meestal meer aandacht hebben voor korte termijn bijdragen dan de lange termijn voordelen. Ook zullen ze eerder risico’s willen vermijden dan mogelijke voordelen te versterken. (Daniel Kahnemann heeft de prospect theorie op ontwikkeld)

Vanuit HR-leiderschap wil je leidinggevenden helpen inzicht te krijgen op de verhouding direct resultaat en investeren in toekomstige prestaties.  Of zoals ze in ons voorbeeld: ideeën en flexibiliteit.

Afstemmen van beide belangen in de Employee journey

Beide belangen moeten in de Employee journey tot elkaar komen. Alleen als beide belangen naar tevredenheid samenvallen ben je als organisatie in staat om succesvol groei vorm te geven.

Employee journey grafisch

Dit proces vormgeven is de essentie van de Employee journey.

Hoe zet je een Employee journey op?

Een goede Employee journey uitwerken is niet simpel. Hier richt ik me alleen op de stappen die we zetten om tot een goede uitwerking te komen. Het daadwerkelijk uitwerken vraagt om een afzonderlijke blog.

De essentie van de Employee journey is het volgen van de stappen van de medewerker in de organisatie. Je wilt in kaart brengen waar de belemmeringen en belangrijke momenten zitten die bepalend zijn voor het succes van de medewerker. Als je deze momenten kent, kun je gericht na gaan denken over de mogelijkheden om deze momenten te beïnvloeden.

De stappen die je moet nemen zijn de volgende:

  1. Maak een afbakening van je journey, door een goede afgebakende hypothese of vraag te stellen. (bijvoorbeeld door het onderzoek te focussen op de gesprekkencyclus, of het proces van afscheid nemen)
  2. Maak een persoonsbeschrijving van de rol of professional die je wilt onderzoeken. (bijvoorbeeld de change of carreer die met 20+ jaren dienstverband is vastgelopen)
  3. Beschrijf het proces in fasen met hun relevante momenten
  4. Benoem de huidige emoties en kritische succesfactoren in het proces
  5. Wat zijn de verwachtingen en huidige invloedsfactoren in het proces?
  6. Wat zijn de doelstellingen die we in het proces willen bereiken?
  7. Waar zitten op dit moment de belangrijkste bottlenecks in het proces die we willen oplossen?
  8. Welke verbeterpunten gaan we doorvoeren en wat zijn de verwachtingen daarbij ten aanzien van het proces?

Het is verleidelijk meteen alle details op te nemen. In de praktijk is het vaak handiger om per onderdeel de verdieping te zoeken op de punten waar je de grootste impact denkt te kunnen uitoefenen.

De meeste journey’s worden daarom visueel uitgewerkt zodat iedereen goed overzicht houdt.

Wat is het resultaat van de Employee journey

Een goede Employee journey geeft inzicht vanuit de beleving van de klant. Door zijn beleving centraal te stellen wordt iedereen gedwongen om iedere oplossing hieraan te toetsen. Oplossingen worden hierdoor veel concreter gemaakt. Ook kun je snel het effect van een oplossing testen zonder meteen heel veel mensen te moeten betrekken.

De Employee journey geeft iedere organisatie het inzicht om met oplossingen te komen die daadwerkelijk passen bij hun ambities en doelstellingen. De Employee journey is hiermee niet alleen een hulpmiddel om medewerkers een betere ervaring te geven, maar draagt bij aan het vormgeven van een cultuur die past bij de identiteit die je als organisatie wilt versterken.

Een organisatie die zich volledig richt op klantgerichtheid kan zijn wandeling anders inrichten, dan een organisatie die zich richt op technologie ontwikkeling.

Omdat de context andere dingen vraagt, zullen ook de medewerkers die er werken een andere behoefte hebben. Dit maakt het ontwikkelen van HR oplossingen die passen bij de cultuur en de medewerkers van jullie bedrijf niet alleen interessant, maar eigenlijk noodzakelijk.

merkgerichte ervaring creeeren

Zo zal een organisatie die gericht is op klantbeleving een andere journey ontwikkelen dan een con-collega bedrijf dat zich richt op de hoogste technische kwaliteit.

Ervaringen met de Employee journey

Het bouwen van een Employee journey is nog sterk in ontwikkeling. De focus heeft de afgelopen jaren veel vaker op de externe organisatie gelegen dan intern. Het besef dringt langzaam door dat medewerkers hier een belangrijke rol in spelen. Een merk bouw je niet alleen door mooie verhalen, maar moet door de klant ook doorleeft worden.

Medewerkers moeten het merk dus ook doorleven. Dit vraagt van de organisatie dat ze dit in haar genen opneemt. Wij zijn al jaren geleden begonnen met het verschil maken tussen medewerkers en hun rol in de organisatie. Met de Team Navigator helpen we leidinggevenden en HR-professionals om vanuit rollen medewerkers te versterken.

De rollen die de Team Navigator oplevert zijn vanaf het eerste begin gekoppeld aan de natuurlijke levensloop van een medewerker in het team. Door de Employee journey op te bouwen ontstaan er heel nieuwe aanvullende mogelijkheden.

vlootschouw visueel overzicht

Het vormgeven van mobiliteit, loopbaanontwikkeling, succession planning en HR analytics kan veel effectiever als we starten met na te denken over de journey. Het voorkomt dat we ons verliezen in de inhoudelijk details die vaak gepaard gaan met deze onderwerpen.

Net als bij de customer journey, helpt het om in de voetsporen van de medewerkers te lopen en zo de verschillende Touch points in zijn carrière te begrijpen. Als je vanuit het proces vervolgens zich krijgt op de kritische “moments of truth”, kun je met veel meer impact de juiste aanpassingen doen.

Investeren in de toegevoegde waarde van HR-interventies worden hiermee veel concreter. Door de resultaten die je verwacht te benoemen en vervolgens het effect op de journey te onderzoeken weet je of je het medewerkerspotentieel daadwerkelijk hebt vergroot.

Ten slotte

We staan pas aan het begin van het daadwerkelijk ervaren van de mogelijkheden die de Employee journey heeft. Maar wat het in ieder geval oplevert is een positief gedreven instrument dat de aandacht voor medewerkers vergroot. Hierdoor kunnen de keuzes die nu nog vaak intuïtief worden genomen zeer zeker met meer onderbouwing worden genomen.

De employee journey is de volgende stap voor organisaties. Agility van de organisatie vergroten, de wendbare organisatie, krijg je niet door je flex-schil te vergroten. Dit lukt alleen als je flexibiliteit als uitgangspunt van je organisatie durft te maken.

Dit is niet een simpele keuze het is het ontwikkelen van een nieuwe houding en ander gedrag. Het vraagt van de organisatie en HR dat ze naast degelijke processen, ruimte geeft aan “human to human” interactie.

Wil je ervaren hoe een customer journey jullie helpt om betere HR-beslissingen te nemen. Ga dan samen met ons op reis.

Bart Bastianen, 0623881672

By | 2018-09-01T09:43:41+00:00 mei 20th, 2017|HR-leiderschap, Team ontwikkeling, Uncategorized|0 Comments

About the Author:

Al meer dan tien jaar begeleid ik organisaties bij het omzetten van hun strategie in concrete oplossingen in de praktijk. Samen met HR-professionals en leidinggevenden onderzoek ik de beste interventies en oplossingen die bijdragen aan groei en ontwikkeling van hun teams. Leiderschap bestaat voor mij uit twee belangrijke begrippen: Richting en Ruimte. Richting omdat iedereen moet begrijpen waarom en wat we voor de klant willen doen. Ruimte omdat iedere medewerker vanuit zijn eigen kracht moet kunnen bijdragen aan het resultaat van het team Wil je weten hoe jij vanuit richting en ruimte de groei van jouw team kunt versnellen? Mail dan met Bastianen@b-leef.nl, of bel me dan maak ik graag een afspraak (06-23881672)