Ontwikkelen vanuit drijfveren van medewerkers voor betere teamprestaties

/, FLOW, HR-leiderschap, Personal Navigator, Team Navigator blogs, Team ontwikkeling/Ontwikkelen vanuit drijfveren van medewerkers voor betere teamprestaties

Ontwikkelen vanuit drijfveren van medewerkers voor betere teamprestaties

Vanuit drijfveren van medewerkers sturen op betere teamprestaties en succes: zo lukt het jou ook

Wat zorgt ervoor dat je dit jaar beter gaat presteren dan vorig jaar? Bij je jaarlijkse doelstellingen zal dit de centrale vraag zijn. Waarschijnlijk ben je dit jaar ook gestart vanuit het idee dat je nog succesvoller wil zijn.

Het is een zeer goed voornemen, want het perspectief van groei geeft de juiste energie om er weer tegenaan te gaan. Een motief dat energie geeft! Maar dan is er wel de vraag: “Waarom zou je team je hierbij gaan helpen…”

Waarom ben je dit jaar succesvoller dan vorig jaar?

Als ik gevraagd word gevraagd over de ontwikkeling van een afdeling of team mee te denken, dan start ik met de waarom-vraag. Waarom zou het team de komende 12 maanden beter presteren? Kijk eens naar je eigen situatie. Kun jij helder antwoord geven op deze vraag? Vaak wringt hier de schoen.

De ervaring leert dat veel leidinggevenden als antwoord op het waarom-vraagstuk een hele batterij mooie initiatieven schetsen. Het team krijgt de taak ondernemend te zijn op diverse fronten. Doorvragend constateer ik dan vaak dat organisaties de reeds ingeslagen weg, de bestaande trajecten voort te zetten. Zij nemen zich voor om nóg beter naar de klant te luisteren, het product of de dienst verder te verbeteren, de productie te verhogen, in te zetten op een actievere marktbenadering. Herkenbaar?

Het antwoord gaat vaak over wat men wil gaan doen. Maar het vertelt me niet: “Waarom de geplande voornemens leiden tot meer succes?”

Het antwoord op deze vraag ligt vaak niet in de plannen die je als leidinggevende maakt.

Wat veel meer invloed heeft, zijn de medewerkers in het team, die het succes bepalen. Ben je als leidinggevende in staat de medewerkers intrinsiek te raken? Zijn ze bereid om samen succesvol te zijn?

Denkfout: een valkuil om te voorkomen

Veel organisaties denken goed na over de wegwijzers naar succes. Echter, zij vergeten waarom zij onderweg zijn: een cruciale denkfout. Ik licht dit nader toe.

Een organisatie leiden doe je vanuit twee dimensies: vaak aangeduid met de harde en de zachte kant. Voorkom de denkfout alléén aandacht te hebben voor de zogeheten harde dimensie. De tweede dimensie, de zachte kant is even wezenlijk in de aansturing van je medewerkers en team op succes.

Sleutel tot succes: breng beide dimensies in beeld

De harde kant, de eerste dimensie, noem ik ook wel de wegwijzers van de organisatie. Hierin werken we uit hoe we vanuit de missie en visie stapsgewijs komen tot het resultaat voor de klant. Je vraagt je af wat hier rationeel gezien tegenin te brengen is. Toch blijkt het in de praktijk niet te leiden tot het gewenste resultaat. De oorzaak? In het plan is geen aandacht voor de tweede dimensie van organiseren.

De zachte kant, de tweede dimensie van de organisatie is de reden waarom we onderweg gaan. Dit zijn de drijfveren achter het plan. Nu kom ik op een punt waarop veel leidinggevenden afhaken. In de praktijk slagen ze er slecht in om te achterhalen hoe zij op deze extra dimensie invloed kunnen uitoefenen.

Niet zo vreemd overigens. Je kunt iemand niet vertellen wat zijn behoefte of belangen zijn. En niet iedereen heeft deze voor zichzelf helder in kaart, vraag is hoe een leidinggevende deze dan wél zou moeten kennen. Hier komt bij dat beweegredenen voor iedereen anders kunnen zijn, en bovendien in de tijd kunnen veranderen. Dit samen maakt het ogenschijnlijk niet zo vanzelfsprekend om mee aan de slag te gaan. Toch is het een sleutel tot succes.

Sturen op succes – maak het jezelf gemakkelijk

Ik maak het je gemakkelijk. Laat ik daarom eerst eens inzoomen op de vraag: Welke drijfveren hebben mensen ten aanzien van hun werk? Ik geef je om te beginnen 3 tips.

Tip 1: Herken binnen een team de verschillen

Succesvol sturen op de groei van een team begint met het loslaten van de aanname dat je iedereen hetzelfde kunt behandelen en aansturen. Eenheidsworst is taboe.

Tip 2: benader iedereen vanuit zijn eigen behoefte

Het gaat weliswaar om het gelijkwaardig behandelen van medewerkers, maar vooral niet hetzelfde. Iedere medewerker ziet zichzelf als een individu met eigen wensen en behoeften.

Tip 3: maak gebruik van de verschillen tussen medewerkers

Leiderschap is gebruikmaken van de verschillen van de teamleden. Als je begrijpt hoe een medewerker denkt en zich gedraagt, kun je dit positief beïnvloeden. Door de medewerker eigenaarschap te geven over een ontwikkeling die aansluit bij zijn eigen ambities en behoeften, zal zijn motivatie om succesvol te zijn automatisch ook groter zijn. Door slim hierop in te spelen kun je het resultaat verbeteren en tegelijkertijd je team en de medewerker versterken. 

Wat willen medewerkers

De vraag is vervolgens: Wat wil een medewerker? Uiteraard, het is onmogelijk om van iedereen alles te weten. Om erachter te komen wat teamleden willen, kunnen we gebruikmaken van de 3 drijfveren in het werk waardoor zij zich laten sturen.

Wat drijft de medewerker?

Alleen als je begrijpt welke van de 3 drijfveren voor de medewerker belangrijk is, kun je de medewerker positief stimuleren.

  1. Fun
  2. Future
  3. Finance

Fun als drijfveer – wat doe je ermee als leidinggevende

Veel mensen hechten waarde aan plezier in het werk. Zij vinden het belangrijk met plezier naar het werk te gaan. Deze groep wil energie halen uit hun baan en de werkomgeving.

Sturen op verkeerde drijfveren

Als leidinggevende kun je hierop inspelen door te sturen op:

  • Sociale betrokkenheid
  • Waardevol laten voelen
  • Trots laten zijn op de bijdrage die zij leveren
  • Saamhorigheid op de afdeling
  • Herstelmogelijkheden na een grote prestatie

Plezier is vaak een factor voor mensen die parttime werken. Ze zien hun eigen inkomen als aanvulling op wat zij reeds hebben en richten zich naast het werk ook op nevenactiviteiten die eveneens energievragen.

Uit onderzoek blijken dit in Nederland vaak vrouwen, hoger opgeleiden en ouderen (soms met pensioen) te zijn. Ze hebben voldoende financiële middelen, of een partner met het hoofdinkomen en zien het werk vooral ook als afleiding.

Future als drijfveer – hoe stuur je hierop als leidinggevende

Voor medewerkers met Future als drijfveer speelt het toekomstperspectief een belangrijke rol. Allereerst kun je hierbij denken aan jonge medewerkers die carrière willen maken. Ze zien hun baan vooral als onderdeel van een leerproces om in de toekomst hun droombaan te bemachtigen.

Flow en drijfveren werken wederkerig versterkend

voorbeeld van de drijfverentest en Flow meter

Ook professionals werken vaak vanuit de drijfveer Future. Ze willen graag nieuwe ervaringen en kennis opdoen. Hun ontwikkeling en kennis vormen onderdeel van hun persoonlijkheid. Als deze uitdaging wegvalt, zie je vaak ook dat zij vastlopen in het werk. Hierop kun je sturen bij Future-gedreven teamleden:

  • Kennisontwikkeling
  • Vaardigheden ontwikkelen
  • Ervaring opbouwen
  • Succes laten zien
  • Zelfinzicht ontwikkelen

Finance als drijfveer – hoe kun je deze beïnvloeden

Voor medewerkers met Finance als drijfveer zijn functie, salaris en zekerheid essentieel. Zeker geld is voor veel mensen een belangrijke factor. Met name bij korte-termijn beslissingen.

Geld en zekerheden zijn een extrinsieke motivatiefactor omdat we er veel behoefte aan hebben. Tegelijkertijd ligt de invloed over onze inkomsten meestal buiten onszelf. Meer geld of een extra beloning stimuleert ons daarom maar kort. Uit onderzoek blijkt dat het effect van salarisverbetering bijvoorbeeld na 6 weken is weggeëbd.

salaris van een medewerker als drijfveer finance

Ook het effect van variabele beloningen op prestatie is beperkt. Toch is het niet gemakkelijk om tegen deze behoefte in te gaan aangezien het hier om een heel concreet waarneembare interventie gaat.

Te beïnvloeden variabelen

Variabelen waar je als leidinggevende invloed op hebt, zijn:

  • Contractvorm
  • Salaris-inschaling
  • Prestatiebeloning
  • Functienaam
  • Secundaire arbeidsvoorwaarden
  • Doorgroeimogelijkheden
  • Afspraken over functioneren

Hoe maak je bij teamontwikkeling hiervan slim gebruik?

Bij het ontwikkelen van groei spelen Fun, Future en Finance een rol. Ieder mens heeft behoefte aan een minimale vervulling van iedere drijfveer.

Wat op een bepaald moment de nadruk heeft bij een medewerker hangt af van zijn persoonlijke situatie, de mate waarin een drijfveer is ingevuld en de voorkeur die hij hierbij heeft. Dit verandert in de tijd en beweegt mee met de context (lees meer hierover in de blog over employee journey).

Een drijfveer is van nature onverzadigbaar. Zodra een behoefte wordt vervuld, komt vanzelf de volgende behoefte naar voren. Juist dit principe achter de drijfveren maakt dat je als leidinggevende het team steeds verder kunt helpen in zijn groei.

Twee voorbeelden die de invloed van tijd of de context laten zien.

Voorbeeld 1  Als Fun wordt overschaduwd

Stel, je hebt een medewerker van 25 die pas 2 jaar aan het werk is. Zijn primaire behoefte is ervaring en kennis opbouwen. Maar de sfeer op de afdeling waar hij werkt is zo negatief dat hij niet met plezier naar zijn werk gaat. In dit geval zal het ontbreken van de component Fun zo zwaar gaan wegen, dat dit zijn behoefte aan ontwikkeling, Future, zal overschaduwen.

Voorbeeld 2  Als Finance leidt tot frustratie

Stel, je hebt een medewerker die meer uitdaging vraagt in zijn werk. Als leidinggevende zie je zijn potentie en geef je hem een bijzondere opdracht. Dit werk vraagt van de medewerker veel tijd en energie terwijl zijn collega, die deze taken niet uitvoert, een hoger salaris heeft. Halverwege het project leidt dit zodanig tot frustraties dat de medewerker met de vraag om salarisverhoging komt daar hij zo hard werkt.

De veranderende drijfveren in deze voorbeelden, ingegeven door de situatie en de tijd, geven aan dat je je als leidinggevende altijd bewust moet zijn van de behoefte van je medewerkers en hoe die jou helpen bij de groei van het team. Vraag blijft steeds wat de mogelijke gevolgen zijn van de keuzes die je hierbij maakt.

Groei van het team – lees verder en download de zes stappen gratis

Net als bij de wegwijzers, waarbij we gebruikmaken van doelen, targets en activiteiten, zijn drijfveren ook uiteen te halen. Door te begrijpen wat de primaire drijfveer is, kun je een vertaalslag maken naar de waarden, routines en het gedrag dat je wilt beïnvloeden.

Voor je met interventies start, is het zaak te achterhalen waar ruimte is voor groei binnen het team en bij de individuele medewerker. Met de verkeerde incentive zal het resultaat op de ontwikkeling van het team ook tegenvallen.

Niet iedereen werkt even hard, is even goed inzetbaar voor bepaalde taken, of heeft dezelfde capaciteiten. Hierbij zijn ook de mogelijkheden om invloed uit te oefenen niet onbeperkt. Het is nodig om prioriteiten te stellen ten aanzien van je eigen interventies.

Om hier snel en concreet inzicht in te krijgen werken wij met 6 stappen en met de Team Navigator (Over teamgroei: download de zes stappen met uitleg). Hierbij gaat het om interventies en prioriteiten door middel van een waardevolle aanpak die absoluut niet ingewikkeld is. Door de rollen van iedere medewerker in het team vast te stellen, kunnen we voorspellen wat de invloed van de interventie zal zijn op de groei en ontwikkeling van het team.

Positief effect op leiderschap

Inzicht verwerven in de rol van de medewerker en sturen op zijn drijfveren maakt dat je als leidinggevende zelf niet harder hoeft te gaan werken. Je zet de kracht in van de medewerkers in het team.

Pas als zij intrinsiek gemotiveerd zijn om een betere prestatie neer te zetten, zal het team als geheel betere resultaten boeken. Met deze werkwijze is het niet nodig nieuwe ideeën te bedenken. Het is in hun eigen belang, de medewerkers zullen dit zelf oppikken.

Door medewerkers verschillend aan te sturen vanuit de 3 drijfveren, zul je zien dat je grip krijgt op de ontwikkeling en groei van je team. Je helpt mensen vanuit hun eigen perspectief, vanuit de ‘what is in it for me’-gedachte. De kans dat zij meewerken aan het behalen van je doelstellingen wordt hiermee substantieel groter.

Maak het verschil: start met je eigen team

Veel organisaties, groot en klein, hebben baat bij de mogelijkheden van teamgroei op een wijze die begrijpelijk is, ontdaan van ingewikkelde structuren, want ook dit is de kracht van de wijze waarop Team Navigator werkt. Ben je toe aan overzicht, kansen en mogelijkheden voor je medewerkers en team?

Bekijk de voordelen van de Team Navigator

Wil je met je organisatie het verschil maken met een gemakkelijk toegankelijk systeem dat echt werkt? Aarzel dan niet: bel me gerust persoonlijk. Doe het vandaag. Ik laat je de mogelijkheden en kansen met alle plezier zien!

Bart Bastianen

06-23881672

Meer weten? Download direct het boek “Alles over de personele vlootschouw voor HR adviseurs”

About the Author:

Al meer dan tien jaar begeleid ik organisaties bij het omzetten van hun strategie in concrete oplossingen in de praktijk. Samen met HR-professionals en leidinggevenden onderzoek ik de beste interventies en oplossingen die bijdragen aan groei en ontwikkeling van hun teams. Leiderschap bestaat voor mij uit twee belangrijke begrippen: Richting en Ruimte. Richting omdat iedereen moet begrijpen waarom en wat we voor de klant willen doen. Ruimte omdat iedere medewerker vanuit zijn eigen kracht moet kunnen bijdragen aan het resultaat van het team Wil je weten hoe jij vanuit richting en ruimte de groei van jouw team kunt versnellen? Mail dan met Bastianen@b-leef.nl, of bel me dan maak ik graag een afspraak (06-23881672)