Talent Mapping wordt vaak vergeten als onderdeel van talent ontwikkeling
Talent mapping is een belangrijk onderdeel uit de totale performance ontwikkeling van de organisatie. Veel organisaties die bij talent denken, aan het aantrekken van jonge net afgestudeerde mensen, missen een belangrijk deel van het potentieel.
Ook in je eigen organisatie zit vaak veel onbenut talent. Medewerkers die binnen teams niet de ruimte krijgen om hun volledige capaciteiten in te zetten. Omdat het niet gezien, of gewaardeerd wordt.
Talent rol in Team Navigator
Wat is de definitie van talent?
Talent is een kwaliteit die je van nature hebt, iets wat je graag, gemakkelijk en goed af gaat. Als je kijkt naar deze definitie, dan is het eigenlijk logisch om bij het zoeken naar talent te starten bij kijken in je eigen organisatie.
Talent zoeken en vinden
Ten eerste is starten in de organisatie logisch omdat er mensen werken die ooit al bewust gekozen hebben om er te komen werken. De kans dat zij met plezier hun werk doen, is daarom groot.
Ten tweede heb je ervaring met de leercurve die de medewerker tot nu toe heeft doorlopen. Gaat het werk iemand gemakkelijk af? Is iemand snel in staat om nieuwe ervaringen op te doen en om te zetten in een betere prestatie. Dus ook aan het tweede criteria van talent is voldaan.
Dan blijft het derde criteria goed over. Ook dit is makkelijk op te halen. Vraag een klant, een collega en de leidinggevenden wat ze van de bijdrage van de medewerker vinden. En je hoort direct wat de kwaliteit en de tevredenheid over de medewerker is.
Met de HR-vlootschouw leer je talent herkennen en volgen
Om talent te vinden is het structureel onderzoeken van het medewerkersbestand dus noodzakelijk. Talent Mapping staat niet los van andere HR interventies. Het komt, als het goed is, voort uit het strategische personeelsplanningsproces. SPP zorgt voor het in kaart brengen van de transformatie en ontwikkelbehoefte in het personeelsbestand. En laat zien aan welke ontwikkeling talenten bij moet dragen.
Talent ontwikkeling is de levenslijn van groei in de organisatie. Alle leidinggevenden moeten weten welke rol iedere medewerker in de ontwikkeling van het team vervult. Alleen door ruimte te geven aan de juiste mensen, krijg je het gewenste resultaat.
Een kwalitatieve analyse van de ontwikkelingen in het team, door het uitvoeren van de HR-vlootschouw is hierin een belangrijk onderdeel. De leidinggevende wordt actief betrokken bij de mogelijkheden die hij ziet om zijn team te versnellen.
Talent komt met de Vlootschouw in Beeld, maar kun je door het automatiseren van het proces ook in de tijd blijven volgen (zoals de Team Navigator mogelijk maakt). Hierdoor weet je niet alleen wat je hebt, maar ook of de ruimte die je mensen biedt bijdraagt aan het succes
Wat belemmert talent mapping in de organisatie
Als het zo logisch is om met Talent Mapping aan de slag te gaan, waarom gebeurt het dan niet?
Zonder hier volledig te zijn, kan ik vanuit ervaring de volgende 5 redenen benoemen:
- Het aantrekken van jonge frisse medewerkers is sexy-er dan met bestaande medewerkers aan de slag gaan
- Leidinggevenden zijn vaak niet blij als de beste medewerkers uit hun afdeling worden “weggehaald”
- Talent ontwikkeling is vaak een staffunctie, waardoor de afstand tot de betreffende eigen medewerkers groot is
- Bestaande functies en loopbaanpaden belemmeren interne doorgroei
- Het vertrouwen in interne beoordelingsvermogen van leidinggevenden die medewerkers zouden moeten voordragen is laag
Deze belemmeringen doorbreken is niet makkelijk, omdat er een zichzelf versterkend effect in zit. Als de focus gericht is op het aantrekken van talent van buiten, gaan potentieel talentvolle medewerkers intern zich minder gewaardeerd voelen, omdat leidinggevenden niet betrokken zijn, gaan ze niemand voordragen, etc.
Het gevolg hiervan is natuurlijk evident. De concurrent die ziet het talent wel. De beste medewerkers vertrekken, waardoor het nog lastiger wordt voor de bestaande groepen en leidinggevenden om deze trend te doorbreken.
Talent ontwikkeling kan ook anders
Talentontwikkeling hoeft niet los te staan van de bestaande organisatie. Eigenlijk is talentontwikkeling onderdeel van de rol van de leidinggevende en het team. Een talentmanager zou in zijn beleid de focus moeten leggen op de interne organisatie en niet extern. Dan zou het rendement veel groter zijn voor zowel de organisatie als de medewerkers.
Vaak hoor ik een verwijzing naar de sport, dus laat ik die hier ook maar een keer gebruiken. Een trainer van een team is onderdeel van een club, waarin sporters gestimuleerd worden door te groeien. Ook topclubs als Ajax, of PSV zien tegenwoordig het belang van het laten doorgroeien van spelers in de eigen club.
Niet omdat ze niet uit mogen stromen, maar omdat zelfs voor deze clubs het niet mogelijk is om het beste talent dat zich bij concurrenten succesvol heeft getoond aan te trekken.
PS: Ben je toevallig de talent manager bij Apple? Dan heb ik natuurlijk niets gezegd
Oprechte aandacht werkt
De beste manier om Talent te ontwikkelen is oprechte aandacht. Niet alleen voor de talentvolle medewerker die zich bewezen heeft. Maar ontwikkeling van alle medewerkers serieus nemen.
In tegenstelling tot wat de meeste mensen denken, is talent context en tijdgebonden. Dit betekent dat iemand vandaag de beste papieren kan hebben, dat morgen niet meer hoeft te zijn. Mensen veranderen, drijfveren veranderen, de omgeving veranderd.
Iemand is niet altijd Talent, maar kan afhankelijk van de situatie van rol veranderen
Daarom is Talent Mapping zo belangrijk voor de groei van de organisatie. Je moet niet vertrouwen op 1 ideaal:
Je moet duizend bloemen laten bloeien
Natuurlijke ontwikkeling
Natuurlijke groei van talent
Wij noemen dit Natuurlijke ontwikkeling. In het leven start je ergens mee, maar is er ook een moment waarop je moet durven loslaten. En juist dat vinden we erg lastig. Loslaten zien we als verlies.
Iedereen heeft een natuurlijke aversie tegen loslaten, of eigenlijk verlies. De prospect theorie van Daniel Kahneman laat zien dat verlies 2 keer zo veel impact heeft als winst. Het is dus menselijk om het bestaande in stand te houden, tegen de ratio in.
En wat wil een directie? Zij willen juist groeien en verbeteren. We hebben het over het creëren van een wendbare of “Agile” organisatie. Maar het systeem werkt hierin tegen ons. Een leidinggevende heeft er juist alle belang bij om voorspelbare medewerkers in het team te houden.
Rol van de Talent Ontwikkeling
Omdat we veranderen moeilijk vinden, is de rol van talentmanager zo interessant. Niet om nieuwe mensen aan te trekken, want dat kan de lijn samen met recruitment of HR prima zelf.
Talent ontwikkeling gaat over het stimuleren van de juiste mensen om nieuwe ideeën te introduceren. Het liefst mensen die bewezen hebben dat ze de organisatie kennen. Medewerkers die zelf met hun voeten in de klei staan. Laat hen buiten de lijntjes kleuren.
Help leidinggevenden met hoe ze slimmer gebruik kunnen maken van hun talent. En hoe ze het kunnen herkennen en de ruimte kunnen geven. Angst overwinnen werkt het beste door leidinggevenden zelf positieve ervaringen op te bouwen. Wat is het voordeel voor hen, als een medewerker zijn talent beter benut?
Opbouwen van succesverhalen
Een talent manager moet helpen bij het opbouwen van succesverhalen in de organisatie. Deze verhalen zijn de aanjager van nieuwe ideeën en creativiteit bij medewerkers die meer kunnen dan ze nu laten zien. Als Talentmanager moet je zijpaden in de loopbaan en afwijkende doelstellingen durven faciliteren, waardoor medewerkers opnieuw uitgedaagd worden.
Standaardisatie heeft een enorme toegevoegde waarde heeft voor de gemiddelde medewerker en de voorspelbaarheid van de organisatie, is het ondertussen in veel organisaties de rem geworden op groei.
Een wendbare organisatie krijg je niet door nog strakker te sturen, of meer procedures. Dat ontstaat door duidelijk richting te geven aan wat je ambities zijn. En vervolgens de ruimte aan medewerkers om daar zelf op hun eigen authentieke wijze invulling aan te geven.
Eigenaarschap, agility, persoonlijk leiderschap kun je niet afdwingen. Geef ruimte aan afwijken van bestaande zekerheden en dan volgen de ideeën vanzelf.
